The Course-Builder Blueprint: พัฒนาองค์กรด้วย corporate training skill gap blueprint

การลงทุนด้านการพัฒนาบุคลากรในอุตสาหกรรมไทยมักจะล้มเหลวเพราะไม่ได้แก้ปัญหาระดับปฏิบัติการอย่างแท้จริง ในปี 2024 ผลการสำรวจพบว่าบริษัทขนส่งและการผลิตในกรุงเทพฯ สูญเสียเงินงบประมาณกว่า 4.2 ล้านบาทไปกับหลักสูตรอบรมที่พนักงานไม่เคยนำมาใช้งานจริงในวันทำงาน การนำระบบ corporate training skill gap blueprint เข้ามาปรับใช้จึงเป็นกุญแจสำคัญในการเปลี่ยนจากงบประมาณที่สูญเปล่า ให้กลายเป็นผลลัพธ์ทางธุรกิจที่จับต้องได้จริงผ่านการออกแบบหลักสูตรที่เชื่อมโยงระหว่างเป้าหมายของฝ่ายบริหารและทักษะของพนักงานหน้างาน

1. ต้นทุนมหาศาลจากหลักสูตรอบรมที่ไม่ตรงจุดในองค์กร

การอบรมพนักงานที่ล้มเหลวส่วนใหญ่เกิดจากการสร้างหลักสูตรขึ้นมาจากแบบสอบถามความต้องการของฝ่ายบุคคลที่อิงตามความรู้สึกส่วนตัวมากกว่าตัวชี้วัดจริง จากสถิติล่าสุดพบว่าองค์กรไทยกว่า 72% ใช้แนวทางการพัฒนาบุคลากรโดยถามพนักงานว่า 'ต้องการเรียนรู้อะไร' ซึ่งคำตอบที่ได้มักจะเป็นวิชาทักษะทั่วไปที่ไม่ได้ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานหรือแก้ปัญหาคอขวดในกระบวนการผลิตของบริษัทแม้แต่น้อย

การใช้เครื่องมือประเมินแบบดั้งเดิมนี้ก่อให้เกิดผลเสียต่อเนื่องถึง 3 ด้านหลัก ดังนี้:

• งบประมาณสูญเปล่าสะสม: ค่าใช้จ่ายเฉลี่ยต่อหัวของพนักงานในการเข้าอบรมแบบกว้างๆ สูงถึง 15,000 บาทต่อคน แต่ไม่เกิดการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน
• การสูญเสียโอกาสทางธุรกิจ: พนักงานต้องหยุดงานเพื่อเข้าอบรมในหัวข้อที่ไม่ได้นำมาใช้แก้ปัญหาในการปฏิบัติงานจริง
• ความเบื่อหน่ายของพนักงาน: ทีมงานรู้สึกว่าการอบรมเป็นภาระงานที่เพิ่มขึ้นแทนที่จะเป็นเครื่องมือช่วยให้พวกเขาทำงานง่ายขึ้น
• ความน่าเชื่อถือของฝ่ายบุคคลลดลง: ผู้บริหารระดับสูงมองว่าค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมเป็นเพียงค่าใช้จ่ายคงที่ที่ไม่สร้างผลตอบแทนทางธุรกิจ

การประเมินทักษะที่อิงจากข้อมูลการปฏิบัติงานจริงเท่านั้นที่จะช่วยปกป้องงบประมาณจากการอบรมที่ไร้ประสิทธิภาพ

2. เหตุผลที่เนื้อหาอบรมสำเร็จรูปส่วนใหญ่ใช้ไม่ได้ผลกับธุรกิจไทย

ผู้ให้บริการเนื้อหาเรียนรู้ออนไลน์ระดับโลกมักเสนอคลังบทเรียนขนาดใหญ่ที่มีวิชาครอบคลุม แต่กลับล้มเหลวในการสร้างผลสัมฤทธิ์เพราะขาดบริบทเชิงปฏิบัติการและความคุ้นเคยในวัฒนธรรมการทำงานของไทย นอกเหนือจากนั้น Why Off-the-Shelf Digital Upskilling for Thai Enterprises Fails ยังแสดงให้เห็นชัดเจนว่าการซื้อเนื้อหาเหมาจ่ายรายหัวมีอัตราการเรียนจบต่ำกว่า 10% เนื่องจากพนักงานมองไม่เห็นความเชื่อมโยงกับงานประจำวัน

2.1 อุปสรรคด้านภาษาและความแตกต่างในกระบวนการทำงาน

เนื้อหาจากต่างประเทศมักใช้ตัวอย่างจากระบบการทำงานของชาติตะวันตกซึ่งแตกต่างจากโครงสร้างองค์กรในประเทศไทยอย่างสิ้นเชิง

ผลกระทบจากข้อจำกัดนี้ประกอบไปด้วย:

• พนักงานระดับปฏิบัติการไม่เข้าใจคำศัพท์ทางเทคนิคเฉพาะทางที่ไม่มีการแปลงเป็นภาษาไทย
• ตัวอย่างกรณีศึกษาไม่สอดคล้องกับข้อจำกัดทางกฎหมายหรือพฤติกรรมผู้บริโภคในไทย
• ขั้นตอนการแก้ปัญหาในบทเรียนซับซ้อนเกินกว่าระบบไอทีเดิมที่องค์กรไทยใช้งานอยู่
• ขาดการระบุบทบาทหน้าที่ที่ชัดเจนตามวัฒนธรรมองค์กรไทยที่เน้นการทำงานร่วมกันหลายฝ่าย

2.2 ความห่างเหินระหว่างบทเรียนออนไลน์และงานประจำวัน

เมื่อเนื้อหาในระบบไม่ตรงกับเครื่องมือที่ใช้งานจริงในแต่ละวัน พนักงานจะเลือกละทิ้งการเรียนเพื่อกลับไปทำงานที่ได้รับมอบหมาย

ความล้มเหลวที่เกิดขึ้นจากการเรียนออนไลน์แบบทั่วไป:

• หลักสูตรสอนการใช้ระบบซอฟต์แวร์เวอร์ชันที่องค์กรไม่ได้ติดตั้งใช้งาน
• บทเรียนไม่มีการแนะนำวิธีการทำงานร่วมกับช่องทางสื่อสารหลักของไทย เช่น LINE
• แบบทดสอบเน้นความจำเชิงทฤษฎีแทนการทดลองแก้ปัญหาเฉพาะหน้าในเวลางาน
• การขาดปฏิสัมพันธ์และการแนะนำแบบตัวต่อตัวจากหัวหน้างานที่เป็นผู้ประเมินผลจริง

3. กรอบโครงสร้าง 4 ขั้นตอนเพื่อสแกนช่องว่างทักษะระดับปฏิบัติการ

การสร้างแผนผังเชื่อมโยงทักษะต้องเปลี่ยนบทบาทของหัวหน้าทีมจากผู้สังเกตการณ์มาเป็นผู้กำหนดตัวชี้วัดเชิงตัวเลขโดยตรง กระบวนการนี้เรียกว่า employee skill gap assessment template ซึ่งจะช่วยคัดกรองข้อมูลปัญหาและแปลงเป็นเป้าหมายหลักสูตรอย่างแม่นยำแทนที่จะใช้การคาดเดา

ขั้นตอนการทำงานของกรอบโครงสร้างนี้กำหนดให้หัวหน้างานระบุข้อบกพร่องเป็นตัวเลขผลงานที่จับต้องได้เท่านั้น

กรอบการวิเคราะห์แบ่งออกเป็น 4 มิติสำคัญดังต่อไปนี้:

• มิติด้านประสิทธิภาพ (Efficiency): ระบุระยะเวลาที่ใช้ทำงานเฉลี่ยเทียบกับเป้าหมายมาตรฐาน เช่น การปิดยอดบัญชีล่าช้ากว่ากำหนด 3 วัน
• มิติด้านคุณภาพ (Quality): อัตราการเกิดของเสียในกระบวนการผลิตหรือยอดการปฏิเสธสินค้าจากลูกค้าที่ระบุได้เป็นเปอร์เซ็นต์
• มิติด้านเทคโนโลยี (Technology): ทักษะความเชี่ยวชาญในการใช้ซอฟต์แวร์องค์กร โดยวัดจากจำนวนครั้งที่พนักงานกดส่งตั๋วแจ้งปัญหาระบบ
• มิติด้านการปฏิบัติตามข้อกำหนด (Compliance): ความเข้าใจในเรื่องกฎระเบียบ ความปลอดภัย และข้อบังคับทางกฎหมายเฉพาะอุตสาหกรรม

4. ขั้นตอนที่ 1: การลงพื้นที่จริงร่วมกับหัวหน้าทีมเพื่อค้นหาปัญหาคอขวด

การออกแบบหลักสูตรที่ดีเริ่มต้นจากการพูดคุยกับหัวหน้างานเพื่อแกะรอยปัญหาจากข้อมูลของระบบบริหารจัดการหลังบ้าน เช่น แดชบอร์ดของระบบ Salesforce หรือข้อมูลในโปรแกรมจัดการโครงการ ไม่ใช่เริ่มต้นที่ห้องประชุมของฝ่ายบุคคล

4.1 การหลีกเลี่ยงกับดักแบบประเมินส่วนบุคคล

การสอบถามพนักงานโดยตรงมักทำให้ได้ข้อมูลที่คลาดเคลื่อนเนื่องจากความกังวลเรื่องความมั่นคงในหน้าที่การงาน

เหตุผลที่การประเมินทักษะด้วยตนเองมักใช้งานไม่ได้ผล:

• พนักงานมักประเมินระดับทักษะคอมพิวเตอร์และภาษาของตัวเองสูงกว่าความเป็นจริง 25%
• ความกลัวที่จะถูกประเมินผลงานต่ำทำให้พนักงานปกปิดปัญหาที่ตนเองไม่เข้าใจ
• พนักงานหน้างานไม่ทราบว่าทักษะใดบ้างที่จะช่วยให้การทำงานในภาพรวมเร็วขึ้น
• ข้อมูลที่ได้มักกระจัดกระจายและไม่สามารถนำมาจัดกลุ่มเพื่อสร้างหลักสูตรอบรมร่วมกันได้

4.2 การใช้เครื่องมือสัมภาษณ์แบบมุ่งเป้าเพื่อดึงข้อมูลเชิงตัวเลข

ฝ่ายบุคคลต้องเปลี่ยนบทบาทมาเป็นนักสืบข้อมูลที่ค้นหาต้นตอของความล่าช้าในแต่ละแผนกผ่านชุดคำถามที่ออกแบบมาเฉพาะ

ชุดคำถามที่ฝ่ายบุคคลควรใช้เพื่อดึงข้อมูลเชิงลึกจากหัวหน้างาน:

• 'งานส่วนใดในแผนกที่หัวหน้าทีมต้องเข้าไปช่วยเหลือและทำแทนพนักงานบ่อยที่สุดในแต่ละสัปดาห์'
• 'หากสามารถลดเวลาทำงานลงได้ 1 ขั้นตอน ขั้นตอนใดที่จะช่วยลดเวลาของทีมได้มากที่สุด'
• 'ข้อผิดพลาดในระบบไอทีแบบใดที่เกิดขึ้นซ้ำซากเกิน 5 ครั้งต่อเดือนจากทีมงานคนเดิม'
• 'ทักษะใดที่พนักงานใหม่ใช้เวลาเรียนรู้นานที่สุดกว่าจะเริ่มทำงานได้เองโดยไม่มีคนควบคุม'

การเปลี่ยนคำถามจากความรู้สึกให้เป็นเรื่องเวลาและจำนวนครั้งจะช่วยชี้เป้าความต้องการอบรมที่แท้จริงได้ทันที

5. เทคนิคการออกแบบบทเรียนขนาดสั้นเพื่อการจดจำระดับสูงสุด

บทเรียนดิจิทัลที่ดีต้องแบ่งเนื้อหาที่ซับซ้อนให้จบภายใน 5 นาทีต่อตอน เพื่อให้พนักงานสามารถเข้าเรียนและนำไปใช้งานได้ทันทีในระหว่างวันทำงาน การใช้แนวทาง micro learning module strategy จะช่วยกระตุ้นให้อัตราการเรียนจบพุ่งสูงขึ้นเนื่องจากพนักงานไม่รู้สึกว่ากำลังถูกดึงเวลาไปจากการทำงานหลัก

ข้อมูลวิจัยแสดงให้เห็นว่า Implementing LINE-Based Micro-Learning Modules for Corporate Training Directors: A 15% Completion Rate Boost Case Study สามารถแก้ปัญหาเรื่องเวลาเรียนของพนักงานองค์กรขนาดใหญ่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

เกณฑ์สำคัญในการสร้างบทเรียนสั้นคุณภาพสูงมีดังนี้:

• แนวคิดเดียวต่อหนึ่งคลิป: ห้ามใส่ข้อมูลเกินกว่า 1 หัวข้อหลักในเนื้อหาความยาว 5 นาที
• เริ่มต้นด้วยผลลัพธ์: เปิดคลิปด้วยวิธีการแก้ปัญหาที่เจอบ่อยที่สุดทันทีโดยไม่ต้องกล่าวทักทายยาวนาน
• เน้นการแสดงภาพมากกว่าตัวอักษร: ใช้ภาพบันทึกหน้าจอการทำงานจริงแทนการสไลด์อ่านข้อความภาษาไทยยาวๆ
• แบบฝึกหัดท้ายคลิปข้อเดียว: ใช้คำถามสั้นๆ 1 ข้อหลังจากดูจบเพื่อย้ำแนวคิดหลักของบทเรียนนั้น

การย่อยเนื้อหาให้สั้นและกระชับเป็นวิธีเดียวที่จะแทรกตัวเข้าไปอยู่ในชั่วโมงการทำงานที่หนาแน่นของทีมงานหน้างานได้

6. การวางโครงสร้างการเรียนรู้ดิจิทัลให้สอดคล้องกับวิถีชีวิตคนทำงาน

สถาปัตยกรรมการเรียนรู้ของพนักงานไทยต้องเอื้อต่อการเข้าถึงผ่านสมาร์ตโฟนและเชื่อมโยงกับระบบสื่อสารประจำวัน การเปลี่ยนผ่านจากระบบจัดเก็บเอกสารแบบเดิมมาสู่เทคโนโลยีที่ทันสมัยถูกอธิบายไว้ในหัวข้อ The Death of the Static LMS: Why Thai Corporate Training Academies are Shifting to No-Code AI Lesson Planners in 2026 ซึ่งแสดงถึงความสำคัญของการตัดสิ่งกีดขวางในการเข้าสู่ระบบการเรียน

6.1 การใช้แพลตฟอร์มแบบโมบายล์เพื่อความสะดวกในการเข้าถึง

องค์กรต้องเลือก lms platforms for enterprise ที่พนักงานสามารถเข้าใช้งานได้ด้วยการกดลิงก์เพียงครั้งเดียวโดยไม่ต้องจำรหัสผ่านที่ซับซ้อน

องค์ประกอบการวางระบบที่ช่วยลดอัตราการละทิ้งบทเรียน:

• การเชื่อมต่อระบบเข้ากับบัญชีไลน์ขององค์กรเพื่อส่งการแจ้งเตือนโดยตรง
• การออกแบบหน้าจอให้รองรับการกดใช้งานด้วยนิ้วโป้งข้างเดียวผ่านหน้าจอมือถือ
• ระบบเล่นวิดีโออัจฉริยะที่บันทึกตำแหน่งล่าสุดเมื่อพนักงานต้องกดปิดเพื่อรับสายด่วน
• การเปิดให้ดาวน์โหลดเอกสารคู่มือขนาดสั้นแบบรูปภาพเพื่อเก็บไว้เปิดดูออฟไลน์ได้

6.2 การวางจังหวะเวลาในการส่งเนื้อหาเรียนรู้

การส่งเนื้อหาเรียนรู้ต้องไม่สร้างความตึงเครียดให้กับพนักงานนอกเหนือจากเวลาทำงานปกติ

แนวทางการตั้งเวลาจัดส่งบทเรียนสู่พนักงาน:

• หลีกเลี่ยงการส่งแจ้งเตือนการเรียนในช่วงหลังเวลา 18.00 น. และวันหยุดสุดสัปดาห์
• ช่วงเวลาที่เหมาะสมที่สุดในการเรียนคือเวลา 10.30 น. และ 14.30 น. ซึ่งเป็นช่วงพักสายตาจากงานหลัก
• จำกัดการส่งเนื้อหาใหม่ไม่เกิน 2 หัวข้อต่อสัปดาห์เพื่อไม่ให้เกิดอาการล้าสมอง
• ตั้งระบบติดตามอัตโนมัติเฉพาะผู้ที่ยังไม่เริ่มเรียนภายใน 48 ชั่วโมงด้วยข้อความเชิงบวก

7. วิธีการวัดผลสัมฤทธิ์และคำนวณมูลค่าความคุ้มค่าของการฝึกอบรม

การพิสูจน์ผลตอบแทนจากการลงทุนต่อผู้บริหารระดับสูงต้องใช้ข้อมูลเปรียบเทียบก่อนและหลังเรียนที่ชัดเจน กรอบการวัดผลระดับสากลอย่าง training roi evaluation framework กำหนดให้ฝ่ายบุคคลต้องผูกคะแนนสอบของพนักงานเข้ากับข้อมูลประสิทธิภาพงานจริงจากหัวหน้าแผนกเพื่อคำนวณเป็นมูลค่าทางการเงิน

ผู้บริหารระดับสูงไม่ได้ต้องการเห็นสถิติจำนวนชั่วโมงเรียน แต่พวกเขาต้องการเห็นตัวเลขอัตราความผิดพลาดที่ลดลง

7.1 การตั้งโจทย์แบบทดสอบก่อนและหลังการเรียนที่สอดคล้องกับหน้างาน

แบบทดสอบที่ดีต้องจำลองสถานการณ์จริงที่เกิดขึ้นบนโต๊ะทำงานของพนักงานเพื่อให้มั่นใจว่าพวกเขาสามารถแก้ไขปัญหาได้จริงไม่ใช่แค่จดจำคำตอบ

คุณลักษณะของข้อสอบเชิงปฏิบัติการที่มีประสิทธิภาพ:

• การสุ่มคำถามจากคลังข้อสอบเพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานลอกคำตอบกันเอง
• การใช้รูปภาพหน้าจอที่มีข้อผิดพลาดแล้วให้พนักงานชี้จุดจุดที่ต้องแก้ไข
• การกำหนดเวลาทำข้อสอบข้อละไม่เกิน 45 วินาทีเพื่อจำลองความกดดันในการทำงานจริง
• ข้อสอบหลังเรียนต้องยากกว่าข้อสอบก่อนเรียนเล็กน้อยเพื่อทดสอบระดับความเข้าใจที่ลึกซึ้งขึ้น

7.2 วิธีการเปลี่ยนผลคะแนนสอบให้เป็นตัวเลขประหยัดต้นทุนของบริษัท

การแปลผลลัพธ์การเรียนให้ออกมาเป็นมูลค่าเงินบาทช่วยให้โครงการฝึกอบรมได้รับการสนับสนุนงบประมาณอย่างต่อเนื่อง

ขั้นตอนการคำนวณมูลค่าทางการเงินที่ได้จากการพัฒนาบุคลากร:

• คำนวณชั่วโมงการทำงานที่ลดลงหลังจากการอบรมทักษะการใช้คีย์ลัดโปรแกรมสำเร็จรูป
• นำชั่วโมงที่ประหยัดได้ไปคูณกับอัตราค่าจ้างเฉลี่ยต่อชั่วโมงของพนักงานกลุ่มเป้าหมาย
• บันทึกมูลค่าความเสียหายที่ลดลงจากการลดสถิติการเกิดอุบัติเหตุหรือขั้นตอนทำงานผิดพลาด
• นำยอดรวมเงินที่ประหยัดได้ทั้งหมดไปลบด้วยงบประมาณจัดทำหลักสูตรเพื่อแสดงค่าสุทธิ

8. การเปรียบเทียบแนวทางดั้งเดิมและการใช้คู่มือสแกนช่องว่างทักษะ

การจัดอบรมรูปแบบเดิมมักใช้เวลาและงบประมาณสูงแต่ได้ผลลัพธ์ต่ำ การนำแนวทาง digital curriculum mapping checklist เข้ามาเป็นแผนที่นำทางจะช่วยสร้างมาตรฐานใหม่ในการเรียนรู้ที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลจริงและประหยัดงบประมาณขององค์กรได้ในระยะยาว

การเปลี่ยนผ่านไปสู่ระบบดิจิทัลที่เจาะจงช่วยลดต้นทุนการจัดเตรียมบุคลากรลงมากกว่า 60% ในขณะที่ยกระดับความเร็วในการส่งมอบงานเพิ่มขึ้นอย่างชัดเจน

9. แผนการลงมือทำ 5 สัปดาห์ในการสร้างหลักสูตรดิจิทัลขององค์กร

การนำ corporate training skill gap blueprint ไปใช้งานจริงในองค์กรขนาดใหญ่ของไทยต้องดำเนินตามแผนปฏิบัติงานที่เป็นลำดับขั้นตอนชัดเจนเพื่อป้องกันความขัดแย้งระหว่างแผนกและสร้างความพร้อมของระบบไอทีรองรับ

แนวทางการดำเนินงานทีละสัปดาห์สู่ความสำเร็จมีขั้นตอนดังต่อไปนี้:

1. สัปดาห์ที่ 1: ค้นหาปัญหาคอขวดและสัมภาษณ์หัวหน้าทีม: สัมภาษณ์หัวหน้าแผนกเป้าหมาย 3 แผนกที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานเพื่อเจาะหาช่องว่างทักษะเชิงตัวเลข
2. สัปดาห์ที่ 2: วางแนวทางสตรีมเนื้อหาและสคริปต์บทเรียนสั้น: เขียนเนื้อหาบทเรียน 5 นาทีจำนวน 10 ตอน พร้อมทำบททดสอบก่อนและหลังการเรียนแบบปรนัย
3. สัปดาห์ที่ 3: พัฒนาสื่อดิจิทัลและเชื่อมโยงระบบการเข้าใช้งาน: บันทึกวิดีโอหน้าจอจริง เขียนคู่มือสรุปภาพฉบับย่อ และติดตั้งเนื้อหาเข้าสู่ระบบคอมพิวเตอร์
4. สัปดาห์ที่ 4: ทดสอบระบบกลุ่มย่อยและปรับปรุงความลื่นไหล: ให้พนักงานตัวแทน 5 คนทดลองทำแบบทดสอบเพื่อตรวจสอบข้อผิดพลาดของลิงก์และเนื้อหา
5. สัปดาห์ที่ 5: เปิดตัวระบบการเรียนจริงและรายงานผลลัพธ์รอบแรก: ส่งคำเชิญเรียนรอบทางการผ่าน LINE ของบริษัท และประเมินตัวเลข ROI ร่วมกับหัวหน้างานหลังผ่านไป 30 วัน

10. เปลี่ยนแปลงทักษะองค์กรจากภายในอย่างยั่งยืน

การสร้างหลักสูตรดิจิทัลด้วยตนเองผ่านกระบวนการ corporate training skill gap blueprint ช่วยเสริมสร้างวัฒนธรรมการปรับตัวของพนักงานไทยในยุคของการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีได้อย่างถาวร การปรับปรุงทักษะพนักงานไม่ใช่งานที่ทำครั้งเดียวจบ แต่คือระบบหมุนเวียนต่อเนื่องที่ช่วยให้ธุรกิจพร้อมรับมือกับทุกวิกฤตเศรษฐกิจ

การลงทุนสร้างเนื้อหาที่เป็นลิขสิทธิ์ของบริษัทเองช่วยสะสมสินทรัพย์ทางปัญญาและลดการพึ่งพาความรู้ส่วนบุคคลของพนักงานรายคนได้ในที่สุด

แนวทางปฏิบัติระยะยาวเพื่อรักษาความต่อเนื่องของระบบการอบรม:

• กำหนดตารางปรับปรุงเนื้อหาหลักสูตรทุกๆ 6 เดือนเพื่อให้สอดคล้องกับซอฟต์แวร์เวอร์ชันล่าสุด
• สร้างโปรแกรมการให้รางวัลพิเศษสำหรับพนักงานหน้างานที่มียอดความก้าวหน้าในการเรียนสูงสุดประจำเดือน
• แต่งตั้งหัวหน้าแผนกที่เชี่ยวชาญให้เป็นผู้ร่วมสร้างบทเรียนสั้นเพื่อถ่ายทอดประสบการณ์ทำงานจริง
• นำข้อมูลผลคะแนนอบรมมาใช้เป็นส่วนหนึ่งของการพิจารณาแต่งตั้งโยกย้ายและปรับเลื่อนตำแหน่งพนักงาน